Mobbing bez tabu – ekspertka HR tłumaczy, jak skutecznie rozpoznawać, przeciwdziałać i reagować
Temat mobbingu w pracy wciąż bywa bagatelizowany, jednak nadchodzące zmiany w prawie prawdopodobnie wymuszą na pracodawcach konkretne działania w tym zakresie. Kasia Matyjewicz, ekspertka HR i aktywistka antymobbingowa, od lat wspiera organizacje w tworzeniu zdrowych, bezpiecznych środowisk pracy. W rozmowie z Magazynem Rekruter tłumaczy, czym naprawdę jest mobbing, jak go rozpoznać i – co najważniejsze – jak skutecznie mu przeciwdziałać, zanim doprowadzi do kryzysu w zespole lub wizerunkowego skandalu.
Zdaniem Matyjewicz o mobbingu należy mówić głośno, ale nie w sposób agresywny ani stygmatyzujący. Ekspertka zwraca uwagę, że brak zgłoszeń o mobbingu w danej firmie wcale nie oznacza, że nie dochodzi tam do nieprawidłowych zachowań. Takie sytuacje są często efektem ludzkiej natury – a nie złej woli – i wielu pracodawców wciąż nie potrafi na nie odpowiednio reagować.
– Nie spotkałam jeszcze organizacji, która świadomie akceptowałaby mobbing. Mówię tu o poziomie zarządów, prezesów. Mobbing może i daje jakąś pozorną efektywność, ale tylko na krótką metę. W dłuższej perspektywie to PR-owy skandal i dramatyczny spadek efektywności oraz wiarygodności. Pracodawcy naprawdę nie chcą mieć z tym do czynienia – podkreśla Matyjewicz.
Prewencja kluczem, czyli jak zapobiegać mobbingowi?
Specjalistka zaznacza, że kluczowe w przeciwdziałaniu mobbingowi jest edukowanie zarówno pracowników, jak i kadry zarządzającej. W swojej pracy skupia się przede wszystkim na prewencji – prowadzi szkolenia, podczas których wyjaśnia, czym mobbing jest, a czym nie jest. Tłumaczy również, gdzie przebiega granica między wymaganiami wobec pracownika a niedopuszczalnym zachowaniem.
– Mobbing to niejednorazowy incydent, ale długotrwały, systematyczny proces niszczenia drugiej osoby. Każdemu mogą zdarzyć się trudniejsze dni, ale nie każde nieodpowiednie zachowanie to od razu mobbing – zaznacza.
Jej zdaniem kluczowe jest budowanie w zespołach nawyku reakcji:
– Jeśli zdarzy się coś nieodpowiedniego, trzeba po prostu zareagować. Powiedzieć: „Słuchajcie, nie mówmy tak do siebie” albo zapytać: „Czy naprawdę chcemy pracować w takiej atmosferze?”. I to powinna zrobić nie tylko jedna osoba, ale cały zespół – tłumaczy ekspertka.
– Sama byłam kiedyś w takiej sytuacji. Zapytałam o coś na spotkaniu, a kolega odpowiedział protekcjonalnie. Inni zareagowali wspierająco – i to był moment przełomowy. Od tej pory atmosfera się poprawiła. Wspólna reakcja ma moc – dodaje.
Matyjewicz zaznacza także, że pracowników należy uczyć właściwych postaw, a zarząd i menedżerowie powinni konsekwentnie komunikować, że właśnie takich zachowań oczekują. To pracownicy jako pierwsi dostrzegają wrogie zachowania – HR czy zarząd często nie mają z nimi bezpośredniego kontaktu. Dlatego reakcja zespołu jest kluczowa.
Mobbing odwrócony – zespół też może przekraczać granice
Ekspertka zaznacza, że choć udowodnienie mobbingu bywa trudne, to samo oskarżenie również może być bardzo dotkliwe i stygmatyzujące – nawet jeśli nie zostanie potwierdzone.
– Utarło się myślenie, że w przypadku mobbingu mamy do czynienia z dwiema stronami: pracownikiem jako ofiarą i mobberem, za którym stoi pracodawca. Tymczasem rzeczywistość bywa bardziej złożona. Czasem to sam zespół stosuje mobbing wobec przełożonego – wywierając presję, wykazując roszczeniowość, a nawet formułując niewypowiedziane groźby w stylu: „Jak coś, to cię zgłosimy” – mówi Matyjewicz.
Rewolucja w przepisach? Resort szykuje zmiany
Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej przygotowało projekt zmian w Kodeksie Pracy w zakresie mobbingu. Jak podkreśla resort, obowiązujące przepisy powstały ponad 20 lat temu, a sama definicja zjawiska jest nieprecyzyjna i nieprzystająca do realiów współczesnego rynku pracy.
“Nasz projekt daje narzędzia do bardziej precyzyjnego diagnozowania zachowań bezprawnych oraz odróżniania ich od zachowań dopuszczalnych w relacjach pracowniczych. Pojęcie mobbingu musi być jasne zarówno dla pracowników, jak i pracodawców. Musi być też zrozumiałe dla sędziów” – mówiła ministra Agnieszka Dziemianowicz-Bąk podczas konferencji podsumowującej pierwszy etap konsultacji publicznych.
Koniec z iluzją polityk antymobbingowych?
Kasia Matyjewicz pozytywnie ocenia nowy kierunek zmian – szczególnie obowiązek realnej prewencji po stronie pracodawcy:
– To koniec z symbolicznymi szkoleniami raz do roku czy ukrytą w intranecie procedurą antymobbingową. To wszystko trzeba będzie realnie wdrażać i promować – i bardzo dobrze – podkreśla.
Zwraca również uwagę na kontrowersyjny zapis, zgodnie z którym pracodawca nie zostanie zwolniony z odpowiedzialności za mobbing, jeśli mobberem okaże się przełożony pracownika. Jej zdaniem to założenie jest oderwane od rzeczywistości – żaden pracodawca nie ma pełnej kontroli nad każdym menedżerem.
Zastrzeżenia budzi też planowana definicja mobbingu jako „ustawicznego nękania pracownika”. Ekspertka zauważa, że choć obecna definicja bywa zbyt wąska i trudna do udowodnienia, nowa może z kolei otworzyć pole do nadużyć.
Nowe obowiązki i kontrole
Zmiany przewidują, że Państwowa Inspekcja Pracy będzie kontrolować nie tyle fakt wystąpienia mobbingu, ile sposób realizacji polityki antymobbingowej.
– Firmy muszą mieć gotowy, realny plan działania – bo po wejściu zmian w życie kontrole mogą obejmować także działania z przeszłości – podsumowuje Matyjewicz.
***
Kasia Matyjewicz – ekspertka ds. HR i rekrutacji z 20-letnim doświadczeniem w międzynarodowym środowisku (RPO, działy HR, agencje rekrutacyjne). Specjalizuje się w rozwoju talentów, dobrostanie pracowników, zaangażowaniu zespołów oraz budowaniu inkluzywnej kultury organizacyjnej. Certyfikowana doradczyni zawodowa, trenerka, aktywistka antymobbingowa oraz twórczyni koncepcji Psycho-Fitness wspierającej zdrowie psychiczne w miejscu pracy.
