Urlop na okresie próbnym – czy naprawdę się należy?
Czy w trakcie okresu próbnego przysługuje mi urlop? Czy mogę zaplanować krótki wyjazd, załatwić pilne sprawy albo po prostu wziąć dzień wolny na odpoczynek? Wokół tego zagadnienia narosło sporo mitów, które potrafią wprowadzać pracowników w błąd.
Warto jednak podkreślić, że okres próbny, mimo że krótki, jest jasno uregulowany przez polskie prawo pracy. Co więcej, pracownik rzeczywiście ma w tym czasie prawo do dni wolnych. Trzeba jednak pamiętać, że zasady udzielania urlopu podczas okresu próbnego różnią się od standardowych i podlegają określonym regułom. Wszystkie najważniejsze kwestie związane z tym tematem wyjaśniamy w poniższym artykule.
Czym jest umowa na okres próbny i po co się ją podpisuje?
Umowa na okres próbny to szczególna forma zatrudnienia, która jak sama nazwa wskazuje, służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika oraz jego przydatności do wykonywania określonej pracy. Dla pracodawcy jest to swoisty test pozwalający ocenić, czy kandydat pasuje do zespołu i powierzonych mu obowiązków. Z kolei dla pracownika stanowi okazję, by lepiej poznać firmę, jej kulturę i codzienne zadania, a przede wszystkim upewnić się, czy jest to miejsce, w którym chce rozwijać swoją karierę.
Zgodnie z art. 25 § 2 Kodeksu pracy, umowa ta może być zawarta maksymalnie na 3 miesiące, choć w niektórych przypadkach okres ten może być krótszy – 2 lub nawet 1 miesiąc.
Mimo swojego „tymczasowego” charakteru, umowa na okres próbny jest pełnoprawną umową o pracę. Oznacza to, że pracownikowi przysługują wszystkie podstawowe prawa i świadczenia przewidziane w Kodeksie pracy m.in. prawo do wynagrodzenia nie niższego niż minimalne, ochrony przed dyskryminacją, bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, a także do urlopu wypoczynkowego. Ponieważ okres próbny najczęściej pokrywa się z pierwszym rokiem zatrudnienia, różnica polega głównie na sposobie nabywania prawa do tego urlopu.
Ile urlopu przysługuje w pierwszej pracy?
W polskim systemie prawnym prawo do urlopu wypoczynkowego jest ściśle powiązane ze stażem pracy. W przypadku pracowników, którzy rozpoczynają swoją pierwszą pracę, zasady nabywania urlopu są inne niż w kolejnych latach zatrudnienia. Zgodnie z art. 153 § 1 Kodeksu pracy, pracownik, który podejmuje pracę po raz pierwszy w życiu, nabywa prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy. Wymiar tego urlopu to 1/12 rocznego wymiaru, który przysługuje pracownikowi. Oznacza to, że urlop nie jest przyznawany „z góry” na cały rok, ale jest sukcesywnie „zarabiany” z każdym przepracowanym miesiącem. Co istotne, nie ma przy tym znaczenia rodzaj zawartej umowy. W pierwszym roku pracy zasady te obowiązują zarówno w przypadku umowy na czas określony, nieokreślony, jak i na okres próbny.
Rozważając sytuację pracownika zatrudnionego na okres próbny, warto pamiętać, że po upływie każdego pełnego miesiąca pracy jego pula urlopowa stopniowo się powiększa. Przykładowo, jeśli pracownik ma prawo do 20 dni urlopu rocznie, to:
- po miesiącu pracy nabywa 1/12 z 20 dni, czyli ok. 1,67 dnia urlopu,
- po dwóch miesiącach – 2/12 z 20 dni, czyli ok. 3,33 dnia,
- po trzech miesiącach – 3/12 z 20 dni, czyli równo 5 dni.
Zasada ta dotyczy wyłącznie osób podejmujących swoją pierwszą pracę w życiu, przez pierwszy rok. W przypadku kolejnego zatrudnienia (w innym roku kalendarzowym niż rok podjęcia pierwszej pracy na podstawie umowy o pracę) pracownik nabywa prawo do pełnego urlopu z góry.
Skoro już wiemy, że pracownikowi w okresie próbnym przysługuje urlop wypoczynkowy, pojawia się kolejne pytanie, jak wygląda sytuacja z innymi rodzajami urlopów?
Urlop na żądanie w okresie próbnym – kiedy można z niego skorzystać?
Urlop na żądanie to szczególny rodzaj urlopu, który pracownik może wziąć w nagłej, nieprzewidzianej sytuacji, bez konieczności składania wniosku z wyprzedzeniem. Zgodnie z art. 167² Kodeksu pracy, pracownik ma prawo do 4 dni urlopu na żądanie w ciągu roku kalendarzowego.
Wielu pracowników zastanawia się, czy prawo do urlopu na żądanie przysługuje już od pierwszych dni zatrudnienia. Odpowiedź brzmi: nie. Urlop na żądanie jest bowiem bezpośrednio związany z nabyciem prawa do urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że można z niego skorzystać dopiero po przepracowaniu pełnego miesiąca, kiedy pracownik uzyska pierwszą część przysługującego mu urlopu wypoczynkowego. Warto jednak mieć na uwadze, że urlop na żądanie nie stanowi „bezwzględnego prawa”. Pracodawca ma możliwość odmówienia jego udzielenia w szczególnych sytuacjach, na przykład gdy nieobecność pracownika mogłaby poważnie zakłócić funkcjonowanie firmy.
Urlop okolicznościowy – w jakich sytuacjach przysługuje na umowie próbnej?
Poza urlopem wypoczynkowym i na żądanie, pracownik na okresie próbnym ma prawo do innych rodzajów urlopów, które są niezależne od stażu pracy.
Urlop okolicznościowy jest udzielany na wypadek ważnych wydarzeń osobistych, takich jak ślub, narodziny dziecka czy śmierć bliskiej osoby. Urlop ten przysługuje na takich samych zasadach, jak w przypadku umowy na czas nieokreślony. Oznacza to, że pracownik na okresie próbnym ma prawo do 2 dni wolnych z powodu ślubu, urodzenia dziecka czy śmierci małżonka/dziecka, oraz 1 dnia wolnego z powodu śmierci bliskiego krewnego (rodzica, dziadka, rodzeństwa). Do skorzystania z urlopu konieczne jest dostarczenie odpowiednich dokumentów, np. aktu zgonu czy aktu urodzenia.
Urlopy związane z rodzicielstwem – jakie prawa ma młody rodzic na okresie próbnym?
Polskie prawo pracy zapewnia szczególną ochronę praw rodzicielskich, niezależnie od rodzaju umowy.
1. Urlop macierzyński: Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy z pracownicą w ciąży ani w trakcie urlopu macierzyńskiego. W przypadku umowy próbnej dłuższej niż miesiąc, jeśli miałaby się ona zakończyć po upływie trzeciego miesiąca ciąży, zostaje automatycznie przedłużona do dnia porodu. Po porodzie umowa wygasa, ale pracownicy przysługuje prawo do zasiłku macierzyńskiego wypłacanego przez ZUS. Ochrona ta nie obejmuje umów na okres próbny krótszych niż jeden miesiąc
2. Urlop ojcowski: Ojciec dziecka zatrudniony na umowie o pracę, również na okres próbny, ma prawo do 2 tygodni urlopu ojcowskiego. Może go wykorzystać jednorazowo lub w dwóch częściach, do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia. Z tego uprawnienia można skorzystać niezależnie od stażu pracy czy rodzaju umowy, a pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek pracownika, jeśli został złożony w terminie.
Odmowa urlopu – czy pracodawca ma taką możliwość?
Kwestia udzielania urlopu w trakcie okresu próbnego leży w gestii pracodawcy. Może on odmówić udzielenia urlopu, ale tylko wtedy, gdy istnieją ku temu uzasadnione powody, takie jak brak możliwości zapewnienia zastępstwa, szczególne potrzeby firmy w danym okresie czy konieczność obecności pracownika przy realizacji ważnego projektu. Warto jednak podkreślić, że dobra praktyka biznesowa oraz zasady współpracy opartej na wzajemnym zaufaniu przemawiają za tym, by w miarę możliwości, wyjść naprzeciw oczekiwaniom pracownika. Krótki urlop w trakcie okresu próbnego można często uzgodnić jeszcze na etapie rekrutacji, co pozwala uniknąć późniejszych nieporozumień. Ostateczna decyzja w tej kwestii zawsze należy jednak do pracodawcy.
Co z niewykorzystanym urlopem po zakończeniu umowy próbnej?
To pytanie pojawia się, gdy umowa na okres próbny dobiega końca. Co dzieje się z dniami, które pracownikowi przysługiwały, ale z nich nie skorzystał? Tutaj mamy dwa scenariusze:
- Przedłużenie umowy: Jeśli umowa o pracę na okres próbny zostaje zamieniona na umowę na czas określony lub nieokreślony, niewykorzystany urlop przechodzi na nową umowę. Pracownik po prostu kontynuuje pracę, a jego pula dni wolnych jest na bieżąco uzupełniana.
Przykład: Niewykorzystany urlop przechodzi na nową umowę
Wojtek rozpoczął 3-miesięczny okres próbny 1 października 2025 roku, a jego umowa zakończyła się 31 grudnia. Pracodawca był z niego zadowolony i 1 stycznia 2026 roku podpisali kolejną umowę, tym razem na czas nieokreślony. Wojtek, mający prawo do 20 dni urlopu rocznie, nabył w okresie próbnym 5 dni urlopu. Nie wykorzystał żadnego z tych dni.
Pracodawca nie musi wypłacać ekwiwalentu pieniężnego. Niewykorzystane 5 dni urlopu Wojtka przechodzi na nową umowę o pracę. Może on je wykorzystać w 2026 roku, a pracodawca ma obowiązek udzielić tych dni najpóźniej do 30 września.
2. Rozwiązanie umowy: Jeśli pracownik lub pracodawca zdecyduje się nie przedłużać umowy, pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop. Zgodnie z art. 171 § 1 Kodeksu pracy, ekwiwalent jest wypłacany w dniu rozwiązania umowy o pracę.
Przykład: Zakończenie współpracy i wypłata ekwiwalentu
Alicja była zatrudniona na okres próbny od 1 marca do 31 maja. Miała prawo do 20 dni urlopu rocznie, czyli 1,67 dnia za każdy przepracowany miesiąc. Po 3 miesiącach uzyskała łącznie 5 dni urlopu. Ponieważ nie wykorzystała żadnego z nich, a pracodawca nie przedłużył z nią umowy, musi wypłacić jej ekwiwalent pieniężny za 5 dni albo, jeśli umowa kończyła się z okresem wypowiedzenia, udzielić urlopu w tym czasie.
Podsumowanie – urlop w okresie próbnym w teorii i praktyce
Okres próbny nie pozbawia pracownika prawa do urlopu. Jest to pełnoprawna umowa o pracę, która gwarantuje takie same uprawnienia jak innym zatrudnionym. W praktyce jednak pracownicy rzadko korzystają z urlopu w tym czasie, odkładając go zwykle na okres po podpisaniu umowy stałej, choć formalnie mogą zrobić to już wcześniej. Warto omówić kwestie związane z urlopem jeszcze podczas rozmowy z pracodawcą, aby uniknąć późniejszych nieporozumień.
Osoba zatrudniona na okres próbny ma prawo zarówno do urlopu wypoczynkowego, jak i innych dni wolnych, np. urlopu okolicznościowego czy rodzicielskiego.
W przypadku osób podejmujących pierwszą pracę urlop wypoczynkowy naliczany jest stopniowo, proporcjonalnie do przepracowanych miesięcy. Oznacza to, że w krótkim okresie próbnym pracownik zgromadzi tylko część pełnego wymiaru dni wolnych.
Co istotne, niewykorzystany urlop nie przepada. Jeśli umowa próbna zostaje przedłużona, dni wolne przechodzą na kolejną umowę. Natomiast w razie zakończenia współpracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
